श्रम ऐन २०७४ कार्यान्वयनका एक वर्ष

 श्रम ऐन २०७४ कार्यान्वयनका एक वर्ष

 श्रम ऐन २०७४ कार्यान्वयनका एक वर्ष

 श्रम ऐन २०७४ कार्यान्वयनका एक वर्ष

-          अधिवक्ता शीतल सुवेदी

 

हाम्रा पूर्वीय दर्शनभित्रका मार्गनिर्देशन एवम् सिद्धान्तहरूका साथै अन्तर्राष्ट्रिय संघ, संगठनहरू(जस्तैः- अन्तरराष्ट्रिय श्रम संगठन) मा पक्ष राष्ट्रको रूपमा नेपालले गरेका संधी, संझौता एवम् प्रतिवद्धता तथा नेपालको संविधान २०७२मा निर्दिष्ट गरिएका नागरिक हकहरूको प्रचलनका लगि श्रम कानून (श्रम ऐन, नियमावली, निर्देशिका, आदि)को आवश्यकता परेको हो। रेमिट्यान्सले धानेको मुलुक भनेर झण्डै एक दशकदेखि चिनिन थालेको नेपाल आफ्नो मुलुकमा उचित श्रम कानूनको आभ्यास नगर्ने नगराउने मुलुकले अन्य मुलुकमा वैदेशिक रोजगारीमा जाने आफ्ना नागरिकका लागि कसरी उचित श्रम संझौता पालना गराउन माग गर्न सक्दछ भन्ने नैतिक प्रश्नको खाडलमा परेपछि र आफ्नो मुलुकमा उचित श्रम अभ्यास नभएको कारणले नेपालमा फर्की कुनैपनि कामधन्दा गर्न असहज भएको विदेशिएका श्रमिकहरूको अनुभवसमेत रहेको सन्दर्भमा नेपालका लागि यो नयाँ श्रम ऐन बनाएर लागु गर्न बाध्यकारी अवस्था सृजना भएको सहजै अनुभूत गर्न सकिन्छ। एकातर्फ विदेशिएका चालिस लाखभन्दा बढी श्रमिकहरूलाई त्यहाँ श्रम सुरक्षा दिलाउनु चुनौति छ भने तिनीहरूलाई नेपालमा फर्कन उचित वातावरण बनाउनका लागि पनि श्रमिकमैत्री कानून आवश्यक रहेको हो। सरकारी निकायमा कार्यरतहरूका लागि योगदानमा आधारित उपदान\पेन्सन प्रणाली लागु गर्ने प्रयास हुदै गर्दा अन्य क्षेत्रमा कार्यरतहरूका लागि के त? भन्ने प्रश्न उठ्नु स्वाभाविकै हो। के सरकारी निकायमा काम गर्ने बाहेक अरूले कामै गरेका होइनन् त? उनीहरू वृद्ध हुदैनन् त? उनीहरूलाई सामाजिक सुरक्षा चाहिदैन त? समाजवादउन्मुख भनिएको विश्वकै उत्कृष्टमध्येको एक अनि संविधानसभाका झण्डै ९० प्रतिशत विधायकले पारित गरेको भनिएको संविधानले नागरिक-नागरिककाबीच भेदभाव गर्न दिन्छ त? यी जाज्वल्य प्रश्नहरूको निवारणका लागि पनि यो नयाँ श्रम ऐनको खाँचो परेको हो।

 

वि.सं. २०७२ साल असोज ३ गते बेलुकी संविधानसभाबाट संघीय लोककान्त्रिक गणतन्त्र नेपालको पहिलो संविधान “ नेपालको संविधान, २०७२” लागुभए पश्चात सर्वप्रथम छलफल र बहसमा आएको र संविधानप्रदत्त श्रम सम्बन्धी अधिकारको कार्यान्वयन गर्न बनेको नयाँ श्रम ऐन २०७४ साल भाद्र १९ गते राजपत्रमा प्रकाशित भै कार्यान्वयनमा आएको आज ठिक वर्ष पुगेको छ। यस ऐनमा ब्यवस्था गरिएका केही प्रावधानहरू नेपालको श्रमबजारका लागि नितान्त नौलो थिए भने केही समयानयकूल परिमार्जित। अतः उक्त प्रावधानहरूलाई अफ्नो परिवेषानुकुल लागू गर्न सबै रोजगारदाताहरूलाई तीन महिनाको सङ्क्रमणलीन अवधि पनि ऐनद्वारा प्रदान गरिएको थियो। यसैकारण २०७४ मंसिर १९ गतेपश्चात यो ऐन पूर्ण परिपालना भएको छ भनी मान्नुपर्ने हुन्छ। तथापि जुनसुकै ऐनलाई कसरी कार्यान्वयन गर्ने भनेर नियमावली तथा निर्देशिका जारी गरी सरकारले तदनुसारको व्यवस्था निर्दिष्ट गरेको हुन्छ। श्रम ऐनका सम्वन्धमा पनि २०७५ आषाढ ८ गते नियमावली पारित गरी नेपाल सरकारले राजपत्रमा प्रकाशित  गरिसकेको छ।

 

श्रम ऐन २०७४, श्रम नियमावली २०७५ लागु भैसकेपछि अब नेपालको संविधान, २०७२को तपशिल बमोजिमका धाराहरूमा लिपिवद्ध गरिएका लगायतका नागरिक हकहरू प्रचलन गराउन मार्ग प्रशस्त भएको छः-

·      १७ “स्वतन्त्रताको हक” खासगरी उपधारा (२) (च) नेपालको कुनै पनि भागमा पेशा, रोजगार गर्ने  उद्योग, व्यापार तथा व्यवसायको स्थापना  सञ्चालन गर्ने स्वतन्त्रता ।

·      १८ “ समानताको हक”  खासगरी  उपधारा (४) समान कामका लागि लैंगिक आधारमा पारिश्रमिक तथा सामाजिक सुरक्षामा कुनै भेदभाव गरिने छैन ।

·      २९ “शोषणबिरूद्धको हक” खासगरी उपधारा (३) कसैलाई पनि बेचबिखन गर्न, दास वा बाँधा बनाउन पाइने छैन  भन्ने र  उपधारा (४) कसैलाई पनि निजको इच्छा विरुद्ध काममा लगाउन पाइने छैन ।

·      ३३ “ रोजगारीको हक” का दुवै धाराहरू (१) प्रत्येक नागरिकलाई रोजगारीको हक हुनेछ । रोजगारीको शर्त, अवस्था र बेरोजगार सहायता संघीय कानून बमोजिम हुनेछ । (२) प्रत्येक नागरिकलाई रोजगारीको छनौट गर्न पाउने हक हुनेछ ।

·      ३४ “श्रमको हक”  का सवै धाराहरू (१) प्रत्येक श्रमिकलाई उचित श्रम अभ्यासको हक हुनेछ । (स्पष्टीकरणः यस धाराको प्रयोजनका लागि “श्रमिक” भन्नाले पारिश्रमिक लिई रोजगारदाताका लागि शारीरिक वा बौद्धिक कार्य गर्ने कामदार वा मजदूर सम्झनु पर्छ ।) (२) प्रत्येक श्रमिकलाई उचित पारिश्रमिक, सुविधा तथा योगदानमा आधारित सामाजिक सुरक्षाको हक हुनेछ । (३) प्रत्येक श्रमिकलाई कानून बमोजिम ट्रेड युनियन खोल्ने, त्यसमा सहभागी हुने तथा सामूहिक सौदाबाजी गर्न पाउने हक हुनेछ ।

यसबाट श्रमको उचित अभ्यास गर्ने जस्तैः उमेरले योग्य (१८ वर्ष पुरा भै ५८ वर्ष ननाघेका) नागरिकलाई मात्र श्रमिक बनाउन पाउने, नियुक्तिपत्र वा करारनामा (काम गर्ने अधिकार) मा विना कसैलाई काममा नलगाउने, विदेशी नागरिक भए श्रम स्वीकृतिविना काममा नलगाउने, सामाजिक सुरक्षाको प्रत्याभूति नगरी कसैलाई काममा लगाउन नपाउने, न्यूनतम स्वास्थ्य एवम् सुरक्षा व्यवस्थाबिना कार्यस्थल संचालन गर्न नपाउने, कानूनले तोकेभन्दा कम हुनेगरी तलब सुविधा दिन नपाउने त्यसैगरी काम नगरे तलब नपाउने (no work no pay) लगायतका प्रावधानहरू लागु गर्ने आधार बनेको छ।

 

श्रम ऐन २०७४ मा निर्धारण गरिएका विभिन्न कसूर एवम् सजायको व्यवस्थाका कारणले यसलाई थप शक्तिशाली एवम् प्रभावकारी बनाएको छ। श्रम ऐन कार्यान्वयनका विभिन्न अवयवहरू यस प्रकार रहेका छन्-

क)     नियुक्तिकर्ता\श्रमिक सम्वन्ध समिति\आधिकारिक ट्रेड युनियन

ख)    श्रम कार्यालय\श्रम विभाग

ग)     श्रम, रोजगार तथा सामाजिक सुरक्षा मन्त्रालय

घ)     श्रम अदालत\ उच्च अदालत

ङ)     सर्वोच्च अदालत

च)     विवाद समाधानका वैकल्पिक उपायहरू (मेलमिलापकर्ता, मध्यस्थकर्ता, आदि)

 

श्रम ऐन २०७४ को दफा १००, श्रम नियमावली २०७५को नियम ५६ को उपनियम (२) बमोजिम हरेक रोजगारदाताले आफ्नो प्रतिष्ठानमा श्रम ऐनको कार्यान्वयनको सम्वन्धमा श्रम अडिट गरी हरेक वर्षको पौष मसान्तभित्र बिभिन्न नियामक निकायहरूमा जस्तै कम्पनीहरूले कम्पनी रजिष्ट्रारको कार्यालयमा, बैङकहरूले नेपाल राष्ट्र बैङ्कमा, बीमा कम्पनीले बीमा समितिमा, घरेलु उद्योगहरूले घरेलु उद्योग विकास समितिमा, अन्य उद्योगहरूले उद्योग विभागमा, गैर सरकारी संस्थाहरूले जिल्ला प्रशासन कार्यालयमा, अन्तर्राष्ट्रिय गैरसरकारी संस्थाहरूले समाज कल्याण परिषदमा अर्थात जुन जुन निकायमा आफू दर्ता भएको हो वा जहाँबाट आफूले सञ्चालनको अनुमति पाएको हो सो सो निकायमा पेश गर्नुपर्ने  र यसरी श्रम अडिट गरी प्रतिवेदन नबुझाउने वा गलत प्रतिवेदन तयार पारी बुझाउनेलाई कानून बमोजिमको सजाय समेतको व्यवस्था गरेकाले श्रम ऐन स्वतः एवम् सशक्त रूपमा कार्यान्वयनमा आउने देखिएता पनि हालसम्म नेपालमा सञ्चालनमा रहेका सबै निकायहरूमा यो लागु भएकोमा शंका गर्ने ठाउँ प्रशस्त छ। यस श्रम ऐनमा, ऐनको वर्खिलाप हुने काम कारवाही गरे गराए न्यूनतम रू दश हजार जरिवाना देखि दुई वर्ष कैद एवम् रू पाँच लाख सम्म जरिवाना र बिगोको दोब्बर क्षतिपूर्ति लगायतका सजायका प्रावधानहरू समेटिएका छन्।

 

श्रम ऐन २०७४, श्रम नियमावली २०७५ एवम् त्यस मातहत बन्ने निर्देशिकाहरू नेपालमा अन्य कुनै कानूनले श्रमको अभ्याससम्बन्धी ब्यवस्था तोकेकोमा बाहेक सबै क्षेत्रमा लागु हुने व्यवस्था गरिएको छ। ऐनको परिभाषा खण्ड अर्थात दफा २(ञ)मा “प्रतिष्ठान भन्नाले मुनाफा आर्जन गर्ने वा मुनाफा नगर्ने गरी उद्योग, व्यवसाय वा सेवा गर्ने उद्देश्यले प्रचलित कानून बमोजिम स्थापना, संस्थापना, दर्ता वा गठन भएको वा सञ्चालनमा रहेको कुनै कम्पनी, प्राइभेट फर्म, साझेदारी फर्म, सहकारी संस्था वा संघ वा अन्य संस्था सम्झनुपर्दछ” भन्ने परिभाषा, दफा १० मा उल्लेखित रोजगारीका प्रकारहरूमा नियमित, कार्यगत, समयगत, आकस्मिक र आंशिक रोजगारीका प्रकारहरू दफा १६ र १७ मा उल्लेखित प्रशिक्षार्थी सम्बन्धी ब्यवस्था, अनि दफा १८मा उल्लेखित तालिमी श्रमिकसम्बन्धी व्यवस्था त्यसैगरी परिच्छेद १३ मा समावेस गरिएको चिया बगान, निर्माण श्रमिक, यातायात श्रमिक, पर्यटन श्रमिक, घरेलु श्रमिक, मौसमी प्रतिष्ठान, विदेशमा दर्ता भइ नेपालमा व्यवसाय सञ्चालन गर्ने प्रतिष्ठानसम्वन्धी छुट्टै विशिष्ट प्रावधानसमेतको व्यवस्था र परिच्छेद -११ मा श्रमिक आपूर्तिसम्बन्धी व्यवस्था समेटिएका छन् भने दफा १८० मा श्रम ऐन लागु नहुने भनी नीजामति, सैनिक, प्रहरी र विशेष ऐनद्वारा सेवा सुविधा तोकिएका निकायबाहेक अन्य सबै क्षेत्रमा यो ऐन लागु हुने भन्ने ब्यवस्था भएको र दफा १८० को उपदफा (४)अनुसार  “कुनै श्रमिकको सम्वन्धमा यो ऐन लागु नहुने भनी निर्णय, आदेश वा फैसला गर्दा यस ऐनद्वारा प्रदत्त अधिकार तथा सुविधा त्यस्तो श्रमिकको हकमा कुन कानून बमोजिम प्रदान गरिएको छ सो समेत खुलाई निर्णय, आदेश वा फैसला गर्नु पर्नेछ” भन्ने व्यवस्था भएबाट श्रम ऐन कसैलाई लागु हुने र नहुने भन्ने विवादको विषय नै रहेन। समग्रमा भन्नुपर्दा प्रत्यक्ष वा परोक्ष रूपमा यस श्रम ऐनले नसमेटको रोजगारीको कुनै प्रकार र क्षेत्र छैन।

 

श्रम ऐन २०७४का केही मूख्य ब्यवस्थाहरूः

एक घण्टा, एक दिन, एक हप्ता, एक महिना, एक वर्ष वा चालिस वर्ष जतिसुकै अवधिको लागि काममा लगाए पनि, शारीरिक वा वौद्धिक जस्तोसुकै कानून बमोजिमको काममा लगाए पनि नेपालभित्र कसैलाई काममा लगाएपछि उसले उचित श्रम अभ्यास अबलम्बन गरेकै हुनुपर्दछ अर्थात श्रमको कदर गरिनुपर्दछ भन्ने मूल मान्यता श्रम ऐनले राखेको पाइन्छ। नेपालमा श्रमको कुनै मूल्य नै छैन भनेर हेयको दृष्टिले कुरा काट्ने र जुनसुकै प्रकारको काम गर्दा पनि अपमानित, अपहेलित वा असुरक्षित हुनुपर्ने वातावरणबाट मुक्त बनाउन सक्नु नै यस श्रम ऐनको विशेषता रहेको देखिन्छ। आफ्नो विशेषता कायम गर्न कस्ता कस्ता खास ब्यवस्था यसमा समेटिएका छन् त भनेर हेर्दा केहि निम्न बमोजिम रहेको देखिन्छः-

१)     रोजगारदाता र श्रमिकको एकअर्काप्रति, राज्यप्रतिको कर्तब्य र अधिकार अनि दण्ड र सजायको व्यवस्था

२)     आकस्मिक रोजगारी बाहेक अन्य अवस्थामा नियुक्तिपत्रबिना काममा लगाउन नपाइने ब्यवस्था

३)     पूर्णकालिन काम गर्ने समयको निर्धारण (८ घण्टा प्रतिदिन, ४८ घण्टा प्रति हप्ता र ६ दिन प्रतिहप्ताको कार्यावधि)

४)     सूर्योदय र सुर्यास्तपछि महिला श्रमिकलाई काममा लगाउनु परेमा यातायात र सुरक्षाको उचित प्रबन्ध गर्नुपर्ने ब्यवस्था

५)     ओभरटाइम एकदिनमा ४ घण्टा र हप्तामा २४ घण्टासम्म मात्र लगाउन पाउने।

६)     पारिश्रमिक सहितका विदाका दिनहरूः- वार्षिक (घर) विदाः१८, विरामी विदाः१२, सार्वजनिक विदाः १३ (महिलाका लागिः १४), साप्ताहिक विदा(हप्तामा १ दिन) ५२, सुत्केरी विदाः ६० (वेतलबी वा अन्य विदामिलान सहित ९८ दिन पाउने), सुत्केरी स्याहार विदाः १५, किरीया विदाः १३ (यसमध्ये विरामी, सुत्केरी र किरीया विदाहरू अधिकार हुने)

७)     विदा सञ्चित हुने र सञ्चित विदाको भुक्तान पनि हुनेः घरविदा ९० र विरामी ४५ दिनसम्म। बढी सञ्चित हुने भए बढी हुने जति विदा सोही वर्षमा भुक्तानी दिने।

८)     सात महिना वा सो भन्दा बढी गर्भवती भएमा महिला श्रमिकले सुत्केरी विदा पाउने तर समयमै जानकारी  दिनुपर्ने।

९)     विदाको दिनमा काम गर्नुपरेमा २१ दिनभित्रमा सट्टाविदा दिनुपर्ने।

१०)आधारभूत तलबको १०% सञ्चयकोष र ८.३३% उपदान (सामाजिक सुरक्षाबाफत) र रोजगारी शुरु गरेको एक वर्ष पुरा भएका श्रमिकलाई १.६६% वार्षिक ग्रेड बृद्धिवाफत हरेक महिना रोजगारदाताले आधारभूत तलबमा थप गरि दिनुपर्ने।

११) सबै रोजगारदाता सामाजिक सुरक्षा कोषमा सूचिकृत हुनुपर्ने र सामाजिक सुरक्षाबाफतको रकम त्यहाँ जम्मा गर्नुपर्ने यदि कारणवस सो सम्भव नभएमा कारण खोली श्रमिकलाई नै सामाजिक सुरक्षाबाफतको रकम भुक्तान गर्नुपर्ने ।

१२) परीक्षणकाल ६ महिनाभन्दा बढी नहुने त्यसैगरी रोजगारीको अन्त्य गर्दा ३० दिनभन्दा बढीको सूचना आवश्यक नपर्ने।

१३)औषधोपचार बीमा रू. एक लाख र जुनसुकै प्रकारको दुर्घटना समेट्ने बीमा रू. सात लाख बराबरको गर्नुपर्ने।

१४)रोजगारदाताको कुनै शर्त वा लापरवाहीको कारणले औषधोपचार र दूर्घटना बीमाबाफतको रकम पाउनबाट श्रमिक बन्चित भए बीमांक बरोबरको रकम रोजगारदाताबाट भराइपाउने।

१५) दश जना वा सोभन्दा बढी श्रमिक कार्यरत भए श्रम सम्बन्ध समिति र स्वास्थ्य तथा सुरक्षा समिति अनिवार्य गठन गर्ने

१६) हरेक वर्ष श्रमिकको वार्षिक कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्ने ब्यवस्था गर्ने।

१७) हरेक वर्ष पौष मसान्तभित्र श्रम अडिट गरि तोकिएको निकायमा प्रतिवेदन पेश गर्नुपर्ने।

 

श्रम ऐन २०७४ र श्रम नियमावली २०७५ लागु भएपश्चात मुलुकमा केही आशालाग्दो अवस्था हुने देखिन्छ। नियमन सहि र सन्तुलित तरिकाले हुन सकेमा यसबाट नेपालको श्रम बजार विश्वसनीय, विश्वस्तरको र प्रबावकारी हुने देखिन्छ। घरेलु, नीजी, गैरसरकारी, अर्धसरकारी, सरकारी, अन्तर्राष्ट्रिय सबैखाले रोजगारदाताहरूले नेपालमा कसैलाई पनि काममा लगाउँदा श्रम ऐनले तोकेको मापदण्डभन्दा कम हुनेगरी श्रमिकको सेवा सुवेधा तोक्न नपाउने भएबाट श्रम शोषणको निवारण हुने देखिन्छ भने जस्तोसुकै रोजगारबाट पनि सामाजिक सुरक्षा प्राप्त हुने भएबाट श्रमिक वर्गमा छाएको चरम निराशा वा उग्रता शमन हुनेछ भन्ने आशा गर्न सकिन्छ। यसबाट नेपालको श्रम बजार ब्यवस्थित, जवाफदेही र सुरक्षित बन्ने र विदेशिएका कैयौं नेपालीहरू घर फर्कन सजह हुने बाटो खुलेको छ भने सच्चा हृदयले इमान्दारीपूर्वक रोजगारी श्रृजना गर्ने रोजगारदाताले पनि सुरक्षित र सदाबहार सक्षम श्रमिक निरन्तर प्राप्त गरिरहन सक्नेछन्। एकातिर वार्षिक कार्य सम्पादन मूल्याङ्कनको व्यवस्था र तीन पटकसम्म पनि कार्यसम्पादन वा आचरण सुधार नहुने कर्मचारी वर्खास्त हुने ब्यवस्थाबाट काम नगरी जागीर पचाउने श्रमिकबाट रोजगारदातालाई उन्मुक्ति मिल्नेछ भने राम्रो काम गर्दागर्दै पनि संधै रोजगारदाताको त्रासमा श्रमिकले बस्नुपर्ने र जागीर जोगाउनका खातिर जस्तोसुकै जोखिम मोल्नुपर्ने अवस्थाबाट श्रमिक राहत पाउने देखिन्छ। सामाजिक सुरक्षा कोषमा सूचिकृत हुनुपर्ने, नियुक्तिपत्रबिना काममा लगाउन नपाउने ब्यवस्थाले सांच्चिकै कति नेपाली रोजगार छन् भनी तथ्याङ्क निकाल्न र असली बेरोजगारहरूलाई बेरोजगारी भत्ता उपलब्ध गराउने सरकारको नीतिलाई पनि यस श्रम ऐनले टेवा दिने देखिन्छ।

 

श्रम ऐन २०७४ कार्यान्वयनका केही चुनौतिहरूः

कुनै पनि ऐन नियम व्यवस्था पूर्ण रूपमा लागु गर्न केहि निश्चित पूर्वाधारहरू तयार भएको हुनुपर्दछ। श्रम ऐन २०७४ लागु हुँदा पनि त्यसका केहि असरहरू देखिएका छन् जुन श्रमिक वा रोजगारदाताको तहबाटमात्र समाधान हुन सक्दैनन् न त नियामक निकायले जबरजस्ति थोपर्दैमा लागु हुने हो। हामीकहाँ सामाजिक सुधार ऐन २०३३ लगायताका केहि ऐनहरू पूर्ण रूपमा लागु हुन नसकेको उदाहरण ताजै छन्। यसै विषयमा विचार गर्दा श्रम ऐन लागु हुने वित्तिकै केहि आर्थिक एवम् केहि प्रकृयागत चुनौति थपिएका छन्। जस्तोः-

१)     श्रम ऐनले ब्यवस्था गरेको न्यूनतम सेवा सुविधाहरूलाई पूरा गर्न एक वर्षको अवधिको लागि प्रति श्रमिक कम्तिमा पनि १६ महिना बराबरको आधारभूत तलबको ब्यवस्था गर्नुपर्ने देखिन्छ। यसबाट श्रमिक खर्च बढ्न गइ सञ्चालन खर्चमा वृद्दि हुनजान्छ।

२)     सबैलाई रोजगारी शुरु गरेकै दिनबाट सञ्चयकोषबाफत १०%, उपदान बाफत ८.३३% दिनुपर्ने र संचित विरामी विदा, वार्षिक विदा बाफत समेत नगद भुक्तान गर्नुपर्ने भएको कारणले सबै रोजगारदाताहरूलाई अतिर१)     अतिरिक्त आर्थिक भारको ब्यवस्थापन गर्न चुनौति थपिएको छ खासगरी ठेक्कापट्टा वा परामर्शदाताबाट संचालन गरिएका बहुवर्षीय आयोजनाहरूको निर्धारित श्रमिक लागत बढ्न गएको छ।

२)     दश वा सो भन्दा बढी श्रमिकलाई काममा लागाउने प्रतिष्ठानले कर्मचारी कटौति गर्नुपरेमा प्रतिवर्ष एक महिना बराबरको आधारभूत तलबको दरले  हुनआउने रकम क्षतिपूर्तिबाफत दिनुपर्ने भएबाट कटौति खर्च बढ्न गएको छ।

३)     श्रमिकहरूलाई राख्न र निकाल्न (Hire and Fire) सजिलो छैन। यसबाट रोजगारदाताहरूले अन्य छिद्र खोज्ने जस्तैः- कुनै खास काम गर्न अन्य स-साना कम्पनीहरूलाई (One man consulting companies) करारमा नियुक्त गर्ने एवम् श्रमिकहरूलाई अनावश्यक चपेटामा पारी राजिनामा दिन बाध्य पार्ने प्रयत्न गर्ने खतरा रहन्छ।

४)     नेपालमा दर्ता भएका कम्पनी, उद्योग, प्रतिष्ठान, परियोजना, गैरसरकारी संस्था, अन्तरराष्ट्रिय संस्था इत्यादि गरी २,५०,००० भन्दा बढी निकाय रहेको देखिन्छ ति सबैमा  उचित श्रम अभ्यास भए नभएको अनुगमन गर्ने अर्थात श्रम अडिट गर्ने र सो को प्रतिवेदन पेश भए नभएको अनुगमन गर्ने परिपाटि बसाल्न श्रम तथा रोजगार विभाग र मातहतका कार्यालयहरूको आफ्नै जनशक्ति पर्याप्त देखिदैन। न त श्रम नियमावलीले श्रम अडिटरको योग्यता वा अनुमतिपत्रको कुनै व्यवस्था गरेको छ। यसबाट अनुगमन कार्य गर्नेको जवाफदेहिता र चुनौति थपिएको छ।

2018-09-05

Bagdol, Lalitpur 

shital.subedi@gmail.com

Share:
Other Blog

Category: Corporate Law


Browse Lawyers Alphabetically